Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG Stuttgart) hatte sich in einem Urteil vom 28.07.2021 mit Fragen des bEM (betriebliches Eingliederungsmanagement) gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX zu befassen.
Ein solches bEM ist durchzuführen, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt sind.
Auch wenn die Durchführung eines bEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung ist, stellt § 167 Abs. 2 SGB IX gleichwohl keinen reinen Programmsatz dar. Vielmehr bietet ein bEM die Möglichkeit, unter Umständen mildere Mittel als den Ausspruch einer Kündigung zu erkennen.
(Symbolbild)
Bedeutsam bei der Einleitung eines derartigen bEM-Verfahrens ist auch der korrekte Umgang mit den (Gesundheits-)Daten des beteiligten Arbeitnehmers. So verlangt § 167 Abs. 2 S. 2 SGB IX einen Hinweis auf Art und Umfang der erhobenen Daten. Dabei muss der Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung auch klarstellen, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis für ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes bEM erforderlich ist. Dem Arbeitnehmer muss insbesondere mitgeteilt werden, welche Krankheitsdaten erhoben und gespeichert sowie inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden. Andernfalls liegt kein Versuch eines ordnungsgemäßen bEM vor.
Im vorliegenden Fall lagen Mängel bei dieser Datenschutzunterrichtung vor:
Denn die beklagte Arbeitgeberin hatte versucht, von der Klägerin nicht nur eine Einwilligung zur „Erhebung“ und „Nutzung“ (auch) von Gesundheitsdaten zu erlangen, sondern auch zur „Bekanntmachung“ dieser Daten unter anderen gegenüber dem „Vorgesetzten“ und der „Standortleitung“. Selbst wenn man die Einwilligung in die „Bekanntgabe“ von Gesundheitsdaten gegenüber dem „Vorgesetzten“ noch einschränkend dahingehend auslegen könnte, dass dies nur dann gelten sollte, wenn der Vorgesetzte am bEM teilnehmen würde, bestand für die Beklanntgabe gegenüber der Standortleitung kein nachvollziehbarer Grund.
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